Социальная фасилитация и её методы: каково происхождение феномена

Границы роли фасилитатора

Многие спрашивают, может ли член команды быть фасилитатором? Не может – фасилитатор не имеет права голоса, а также не выполняет функции стенографа, логиста или администратора. Он также не выполняет функций арбитра и не отвечает за качество принятых решений, как и за их исполнение.

Фасилитатор наблюдает, фокусируясь на следующем:

Следит за тем, как участники дискутируют.
Поддерживает конструктив.
Уводит от конфликтов между участниками.
Поддерживает высказывание каждого мнения.
Вникает в суть идей, но свои мысли не навязывает.
Равномерно уделяет внимание каждому вне зависимости от сана.
Пресекает категоричность, обесценивание, надменность.
Корректирует начальный план при необходимости.

Кто такой фасилитатор?

Термин произошел от английского «facilitate» — «упростить» или «облегчить процесс.» Фасилитатор — это человек, который планирует групповое мероприятие, руководит им и управляет дискуссией — для обеспечения эффективного достижения целей группы. Он следит за ходом обсуждения, четкостью идей и участием всех присутствующих.

Для эффективности фасилитатор должен сохранять беспристрастность и объективность. Это не означает, что подобным человеком может быть лишь кто-то извне. Главное для фасилитатора — придерживаться нейтралитета. Он отступает от своих личных взглядов, своих взаимоотношений с другими участниками и сосредотачивается только на групповой динамике ли процессе. («Групповой процесс» — это подход, используемый для управления дискуссиями, получения наилучшей отдачи от всех участвующих и для успешного завершения мероприятия. Все это зависит от многих факторов, которые будут рассмотрены более подробно позже — в этой же статье. Секрет успешного фасилитатора — это контроль групповой динамики, от которой зависят высказываемые идеи и принятые группой решения.)

Ключевая обязанность любого фасилитатора — задавать направление групповому процессу и формировать среду, в которой он сможет процветать. Таким образом он помогает группе прийти к наиболее рациональным решениям и успешному заключению.

Примечание:

Фасилитация требует много умственных усилий. Это значит, что будет сложно следить за ходом дискуссии и идеями

Также важно соблюдение нейтралитета. Поэтому, если фасилитатор проявляет интерес к результату или обладает навыками, опытом, информацией и авторитетом, которые могут повлиять успешность результата, следует подумать о другой кандидатуре и привлечении внешнего посредника.

Поиск будущего или Форсайт

Эта методика работы в большой группе была разработана Марвином Вайсбордом. Она используется, когда при участии значительного числа людей необходимо получить картину будущего, сценарии развития ситуации на основе уже имеющегося опыта и прошлых прецедентов. Такая схема проведения мероприятий положена в основу гражданских собраний в коммунах Германии, и часто применяется как инструмент организованной и продуктивной работы.

Не менее эффективно эта методика может быть использована в или «Форсайт» обладает важной особенностью — она позволяет объединить разнородные подгруппы для выработки единого решения, например, сотрудников, клиентов и поставщиков. Их совместное участие позитивно скажется на качестве принятых решений, поскольку позволит найти точки соприкосновения интересов каждой стороны в стратегии, целях и перспективах предприятия

Обычно мероприятие длится два–три дня и проводится в шесть шагов:

1. Ретроспективный взгляд в прошлое в горизонте, актуальном для группы.
2. Анализ тенденций — глобальных и локальных, позитивных и негативных.
3. Оценка текущей ситуации на основе выбранных группой критериев.
4. Создание совместного видения привлекательной картины будущего.
5. Формулирование общих целей — реалистичных или прорывных.
6. Принятие решений и планирование шагов.

Преимущество этой методики групповой работы — возможность собрать различные, даже полярные, точки зрения и «создать» будущее в настоящем. Видение, созданное таким образом, основывается на достижениях прошлого, которые можно и нужно использовать в будущем. Это помогает участникам воспринимать мечту «без отрыва от реальности» и верить в свои силы.

Социальная фасилитация и ингибиция

Два противоположных друг другу социальных феномена, фасилитация и ингибиция, могут наблюдаться одновременно в группе людей, которые оказались в одной ситуации и в казалось бы, одинаковых условиях. Ингибиция предполагает ухудшение деятельности человека, попавшего под наблюдение сторонних людей, в отличие от фасилитации, когда присутствие наблюдателей вызывает всплеск активности у членов группы занимающихся каким-либо делом. Почему возникает тот или иной эффект, Д. Майерс (амер. психолог) выявил несколько причин:

1. Настроение – плохое вызывает эффект ингибиции, хорошее усиливает фасилитацию.
2. Боязнь оценивания – присутствие незнакомых людей, или тех, чье мнение небезразлично может повышать возбуждение и активность у одних участников, но и провоцировать торможение продуктивности у других.
3. Представители другого пола в аудитории – женщины и мужчины могут начать ошибаться в сложных заданиях, если в аудитории находятся наблюдатели противоположного пола. При феномене фасилитации, процессы деятельности наоборот улучшаются.

Понятие фасилитации и фасилитатора

Определение 1

Учитель-фасилитатор – это педагог, деятельность которого проходит в рамках личностно-направленного подхода в образовании и характеризуется открытостью, акцентированием внимания на чувствах, эмоциях, переживаниях учащихся, поощрением их за успехи и заслуги, доверительным отношением к их способностям и возможностям, эмпатическим видением их деятельности и поступков.

Фасилитация – это особый управленческий стиль, предполагающий создание такой системы управления и организации педагогического процесса, при которой управление носит директивный характер, не выходящий за пределы самоорганизации самоуправляемой системы. Проще говоря, фасилитация является одновременно и процессом, и способом действия, и инструментом, посредством применения которого осуществляется качественное и продуктивное групповое взаимодействие, организуется групповое сотрудничество и совместная деятельность.

Замечание 1

В процессе фасилитации происходит поиск пути, при котором коллектив будет работать слажено и продуктивно, создавая что-то новое или усваивая теоретическую научную информацию, чтобы затем найти ей практическое применение.

Коллективная работа и коллективное взаимодействие организуется за счет специальных действий педагога. Именно эти действия и отражают процесс фасилитации. В нем приоритетную позицию занимает лидер. В образовательной сфере это место принадлежит учителю. Его задача сводится к тому, чтобы не выставлять себя авторитетом, а занять нейтральную позицию и направить учащихся на верный путь и направление развития.

Фасилитатор является особым инструментом в образовательном процессе. От его квалификации и профессионализма зависит эффективность развития отдельного образовательного учреждения и образовательной системы в целом. Его обучают навыкам психологического взаимодействия и технологиям обеспечения продуктивной коммуникации.

Фасилитаторская деятельность ставится в приоритет воспитательной. Успех профессиональной деятельности учителя зависит от построения личных контактов с воспитанниками, исключая следование нормам и общественным взглядам, а только лишь учитывая индивидуальные потребности, особенности развития, стремления и взгляды.

Деятельность педагога-фасилитатора ориентирована на создание такого образовательного климата, который благотворно сказывается на развитии инициативы и самостоятельности учащихся, формирует навыки коммуникативного взаимодействия и помогает создать комфортную среду для общения между сверстниками в образовательном заведении. Учебно-воспитательный процесс в этом случае характеризуется свободой и применением здоровьесберегающих методик и технологий.

Учитель-фасилитатор должен обладать навыками:

1. Направления и построения обсуждения на учебном занятии в нужное русло.
2. выбора из разнообразных решений коллектива наиболее оптимального и верного, а также продуктивного в конкретной ситуации.
3. Уметь принимать рискованные решения и брать на себя ответственность за них.
4. Взаимодействовать с различными коллективами учащихся, с проблемными и трудными детьми.
5. Уметь строить беседы, диалоги, обсуждения различных форматов и с легкостью ориентироваться в них.
6. Применять разнообразные методы и средства воспитательного воздействия, продуктивно сочетать их.
7. Легко адаптироваться к новым социально-экономическим условиям развития общества, политическим направлениям в образовательной сфере.
8. Преодоления трудностей, возникающих в ходе решения учебных проблем и задач.
9. Справляться со стрессовыми ситуациями, контролировать свои эмоции.
10. Открытого взаимодействия с учащимися.
11. Стимулирования к личностному развитию и желанию изменить свои качества, способности, развить навыки.

Деятельность учителя-фасилитатора формируется таким образом, чтобы ставить интересы и потребности учебно-воспитательной группы на приоритетное место в образовании, не допуская торможения в обсуждении и не ускоряя его темпы

Объект, процесс, проблема, стоящая в центре обсуждения должна охватывать все внимание учащихся. Этому способствует педагог. Профессиональные навыки педагога-фасилитатора помогают создать грамотное эмоционально-психологическое взаимодействие на учебном занятии

Профессиональные навыки педагога-фасилитатора помогают создать грамотное эмоционально-психологическое взаимодействие на учебном занятии.

Овладение навыками фасилитаторской деятельности не доступно каждому педагогу. Это сложный и трудоемкий процесс, требующий постановки иных приоритетов и открытия своей личности учащимся, формирование личностного характера общения.

Инструмент фасилитации Идея лог. Групповая работа

Далее следует групповая активность. Лучше участников собирать в малые группы. Самое «крутое» в этом методе это то, что он позволяет нам заимствовать идеи (иногда вы встретите термин «красть идеи»).  Заимствуйте на этом этапе идеи с удовольствием! В этом, как ни странно, суть метода.

В каждой тройке процесс будет идти одинаковым образом:

Участники объединяются в группы (2-3-4 человека)
Каждый читает свой список и рассказывает о сути своих идей

Важно! Не надо очень углубляться в пояснениях (пояснять можно только в исключительных случаях, когда идеи не понятны) и рассказах о своих идеях. Не надо спорить или обсуждать идеи! Нужно просто взять для себя лучшее.
Каждый работает на свою личную цель, а именно собирает лучшие идеи на свой лист. Здесь важно отметить: именно собирать, а не договариваться или обсуждать какая идея лучше

Все, что Вам понравится из идей участников группы, предлагаем участникам записывать в свой список. Возможно, во время обсуждения у Вас появятся свои классные идеи: записывайте!
Затем создаем новую группу с новыми участниками. Здесь важно чтобы участники в группах не повторялись!
Записывая новые идеи продолжайте нумерацию, которая есть у Вашего списка. При этом специально не нужно отмечать чья это идея, т. е. участники создают свой банк идей

Здесь важно отметить: именно собирать, а не договариваться или обсуждать какая идея лучше. Все, что Вам понравится из идей участников группы, предлагаем участникам записывать в свой список

Возможно, во время обсуждения у Вас появятся свои классные идеи: записывайте!
Затем создаем новую группу с новыми участниками. Здесь важно чтобы участники в группах не повторялись!
Записывая новые идеи продолжайте нумерацию, которая есть у Вашего списка. При этом специально не нужно отмечать чья это идея, т. е. участники создают свой банк идей

Работа в малых группах идет от 10 до 25 минут. Участники, сменяя группу выполнят аналогичное задание.

Выполняя эту часть фасилитатору проще работать с парами, чем с тройками, так как проще управлять. Смена групп повторяется 3 – 5 раз. Если все-таки это тройки, то нужно управлять движением участников при смене троек, прописывая их маршрут, чтобы они не пересеклись. Лучший вариант если все со всеми встретятся. Время рассчитывается исходя из количества участников. Примерно 1,5 минуты на одного человека.

Техники фасилитации

Социальная дезадаптация в психологии

Фасилитатор использует ряд определенных техник в своей работе. Среди них выделяют следующие:

1. Поиск будущего, или Future Search. Данная технология практикуется в случаях заинтересованности подразделений организации в крепкой основе для сотрудничества, а также для создания прогрессирующего будущего.
2. Выход за рамки, или Work out. В данном случае происходит разработка новых способов взаимодействия, снижения бюрократизма, совершенствования бизнес-процессов. Наиболее важный момент – это достижение высоких результатов компанией.
3. Мозговой штурм, или Brainstorm. Распространенный метод обмена информацией внутри группы с целью сформировать новые свежие идеи.
4. Поляризация мнений, или Polarization of Opinion. Бывает, что предлагаемая тема обсуждения встречается с негативом. Данная техника призвана, чтобы исключать этот негатив посредством выявления общего прогноза течения беседы.
5. Открытое пространство, или Open Space. Метод, используемый в больших группах, когда появляется необходимость ответить на большое количество вопросов в поисках решения некоторой проблемы. Данная техника подразумевает пошаговый метод:

• наводящий вопрос (что хочется, как улучшить/получить и т.д.);
• концентрация на беседе (что имеется сейчас);
• непосредственно идеи (с учетом мнения каждого участника);
• группировка идей (каждой группе дается название);
• оценка идей (включает конструктивность, эффективность, результативность);
• план по внедрению окончательного решения.

Правила участия в конкурсе «Лучший фасилитатор 2019 года»

Ежегодный конкурс «Лучший фасилитатор года» проводится с целью:

популяризации фасилитации групповой работы как важного навыка для развития команд и организаций,
распространение лучшего опыта фасилитации,
повышение уровня профессионализма фасилитаторов на рынке.

Для участия в конкурсе необходимо выслать заявку на участие в соответствии с Положением о конкурсе.

Условия подачи заявки описаны в разделе «Как стать участником конкурса».

В конкурсе есть три обязательных этапа:

• Заявка на участие в конкурсе. Прием заявок осуществляется до 1 февраля 2020 года на адрес Оплата участия в конкурсе в размере 1300 (Одна тысяча триста) рублей осуществляется в срок до 1 февраля  2020 года и является обязательной.
• Пост в любой из социальных сетей с ответом на вопрос «Почему я участвую в конкурсе «Лучший фасилитатор года» и хештегами #докажичтотылучший и #конкурсфасилитаторов до 1 февраля 2020 года.
• Конкурсный проект с презентацией о лучшей проведенной в 2019 году фасилитационной сессии на основании лично разработанного сценария, c фото и/или видео отчетом, отзывами заказчика и участников сессии. В конкурсном проекте должны быть указаны все фасилитаторы проекта и их роли в проекте. Все участники конкурсного проекта автоматически считаются участниками конкурса.

Кто может участвовать в конкурсе

• Корпоративные фасилитаторы – представители организаций, которые не реже двух раз в год проводят внутрикорпоративные мероприятия с использованием инструментов фасилитации.
• Внешние фасилитаторы – независимые тренеры / консультанты / коучи / фасилитаторы, которые на платной основе оказывают фасилитационные услуги коммерческим организациям или на льготных условиях – общественным организациям.
• Бизнес-тренеры, которые регулярно используют отдельные инструменты фасилитации в тренингах.
• Agile-коучи
• Менеджеры проектов
• Дизайн-мыслители

Участники конкурса прошлых лет имеют право участвовать в конкурсе, но в других номинациях, отличных от заявок прошлых лет. Победители прошлых лет приглашаются в жюри конкурса по решению организатора.

Как стать участником конкурса

Заявки, поступившие после 1 февраля 2020 года, приниматься к рассмотрению не будут.

В заявке необходимо указать:

• Фамилия Имя Отчество участника
• Город проживания
• Название организации, должности.
• Номинация, в которую вы заявляетесь.
• Контактные данные:

• Согласие на обработку персональных данных Организаторами конкурса и разрешение использовать их для проведения самого Конкурса.
• Выслать подтверждение оплаты участия в конкурсе – 1300 рублей (Одна тысяча триста рублей). Без НДС.

Все перечисленные выше пункты являются обязательными. Владельцы заявок, которые были не полностью заполнены, к участию в конкурсе не допускаются.
Принимается только одна заявка к участию в конкурсе от одного лица.
Подавая заявку на участие в конкурсе, участник соглашается, что фото и видео-материалы, связанные с его участием в конкурсе, могут быть использованы в дальнейшем организатором конкурса для освещения конкурса в средствах массовой информации, на сайте, в методических материалах и книгах.

Оплата конкурса производится по следующим реквизитам: ООО «Имидж персонал», ИНН 7701319535, КПП 770101001, р/сч 40702810200000013890, в АО «ОТП Банк» г.Москва, БИК 044525311, к/сч 30101810000000000311.

Подача Конкурсного проекта осуществляется в сроки до 14 февраля 2020 года.

Какие награды получат победители конкурса

Победители получают памятные дипломы и подарки от партнеров организатора, а также:

Победители в номинациях «Лучший корпоративный фасилитатор 2019» и «Лучший внешний фасилитатор 2019» получат ценные призы – Сумка фасилитатора (тренера) и Билет на участие в 11-й Конференции российских фасилитаторов.

Победитель в номинации «Лучший старт 2019» – Модератус и Билет на участие в  11-й Конференции российских фасилитаторов.

Определение победителей конкурса

• Эксперты;
• Представители организатора (Консалтинговая компания «Имидж персонал»);
• Представители соорганизатора (Ассоциация фасилитаторов).

Подведение итогов конкурса

Итоги конкурса будут подведены до 10 апреля 2020 года.Награждение победителей конкурса состоится 16-17 апреля 2020 года в г.Москве на 11-ую Конференции российских фасилитаторов.Все участники конкурса получат памятные дипломы об участии в конкурсе.

Роль руководителя-фасилитатора

Особое внимание хочется обратить на роль руководителя во время фасилитационной встречи. Фасилитатор (как обучают на тренингах) должен занимать нейтральную позицию и непредвзято относится к тому, о чем говорят на сессии, ведь он отвечает только за сам процесс

Руководителю сложно иметь такую позицию на сессии, так как ему захочется принять участие и повлиять на ход обсуждения. При этом нужно следить за процессом, таймингом, работой групп, а это мешает полностью погрузиться в обсуждение.

На практике я была одновременно и руководителем, и фасилитатором. В какой-то момент поймала себя на активном обсуждении вопроса, который меня волновал. Здесь мой «руководитель» взял верх над «фасилитатором». Не знаю, каким был бы результат сессии, если бы мой «руководитель» не включился, но, возможно, таким образом я ограничила команду в ответственности за ход сессии.

Поэтому я советую приглашать внешнего фасилитатора, если такая возможность есть. Так руководитель сможет принимать участие в сессии на правах полноценного участника.

Что должен делать фасилитатор

Исходя из своего опыта фасилитации разных команд, я составила список действий, которые нужно выполнить для проведения сессии в роли фасилитатора. Итак, вам предстоит:

1. Снять запрос у «заказчика» (у руководителя команды), понять, какую задачу он решает и какие именно артефакты он хочет получить в конце сессии. От запроса зависит тот главный вопрос, с которым будет работать команда во время сессии.

2. Подготовить дизайн сессии. Обычно на подготовку уходит намного больше времени, чем на ее проведение.

3. Обеспечить команду всей необходимой канцелярией, начиная от маркеров и стикеров, заканчивая глазами для создания игрушек Да-да, иногда фасилитатор может удивить участников тем, что у него есть в сумке.

На фото игрушка, которую сделал один из участников сессии

4. Провести сессию, во время которой:

• способствовать созданию доверительной атмосферы;
• организовать обсуждение так, чтобы все участники смогли поделиться своим мнением и были услышаны;
• следить за процессом, обеспечивать участие каждого;
• следить за таймингом.

5. Помочь команде подвести итоги сессии, например, задав несколько вопросов:

• чем запомнилась сессия, какие выводы сделали, что ценного было во время сессии;
• что участники продолжат/перестанут/начнут делать;
• как они оценивают результаты сессии и качество совместной работы.

6. Отправить отчет о проведенной сессии. Это как раз те артефакты, которые хотел получить руководитель после сессии. Обычно это документ, в котором прописано всё то, что команда разработала во время сессии. Также в отчет стоит добавить фотографии команды на фоне проделанной работы.

7. Попросить «заказчика» оценить эффективность проведенной сессии. Для такой задачи отлично работает шкала от 1 до 10. Я прошу руководителя ответить на один и тот же вопрос до и после сессии и поставить от 1 до 10 баллов.

Например: «Насколько четко сотрудники понимают, что ожидается от каждого из них для эффективного взаимодействия с другими отделами?» И если до проведения сессии руководитель ответил 5, а после сессии — 7, тогда можно считать, что сессия была эффективной.

P. S. Если же вы однажды попробуете провести встречу с использованием техник фасилитации, то поверьте, вы не сможете остановиться, вам захочется применять их постоянно

P. P. S. Хочется сказать спасибо тренерам, которые передали мне знания по фасилитации, а также всем командам, которые доверили провести такие важные для них сессии.

Причины социальной фасилитации и ингибиции

Объяснение эффектов социальной фасилитации и ингибиции может быть разным. Одно из них было предложено американским социальным психологом Р. Зайонц. Он трактует эти понятия с точки зрения психофизиологии и связывает его с понятием доминирующей реакции. Суть его объяснения заключается в том, что то, что общий уровень возбуждения человека в присутствии других людей усиливается, непосредственно имеет влияние на доминирующую реакцию. Если такой реакцией выступает активизация, то имеет место эффект социальной фасилитации; если же в такой реакцией является торможение, то вследствие этого появится эффект социальной ингибиции.

Можно, конечно, и дать другое объяснение этим феноменам, вспомнив знаменитый в общей психологии закон Йеркса-Додсона. Этот закон гласит, что у каждого человека есть свой оптимум эмоционального возбуждения, который обеспечивает максимальный уровень активности. Приближаясь к этому оптимуму, активность увеличивается, а при удалении от него, наоборот, уменьшается. Отталкиваясь от этого закона, можно сделать предположение о том, что у людей, которые проявляют эффект социальной фасилитации, увеличение уровня эмоционального возбуждения приближает к оптимуму, а у людей, которые демонстрируют эффект социальной ингибиции, наоборот, увеличение общего уровня эмоционального возбуждения приводит к отклонению от оптимума.

Нужна помощь преподавателя?
Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Всё более углубленно исследуя эффекты социальной фасилитации и ингибиции, учёные пришли к выводу, что проявление данных эффектов имеет прямую взаимосвязь с силой психологического давления на данного индивида, которую в данном случае оказывают на него присутствующие люди. После внимательного рассмотрения этих эффектов, ученые посчитали уместной необходимость дифференцировать подобные ситуации по степени потенциального психологического давления, оказываемого на индивида. В результате исследования были выделены и описаны шесть разных ситуаций «присутствия» других людей и оказания психологического влияния на человека. Перечислим эти ситуации.

Человек находится совершенно один. Рядом с человеком в данный момент времени отсутствуют другие люди, его переполняется уверенность в том, что о его теперешнем занятии ни в коем случае и ни при каких условиях не узнают другие люди (ситуация фактического отсутствия других и, следовательно, эффектов социальной фасилитации или социальной ингибиции).

Человек находится один, и в данный момент времени рядом с ним никого нет. Человек находится один, но у него нет уверенности в том, что о его занятии не станет когда-нибудь известно другим людям (ситуация минимально выраженного присутствия других и, следовательно, очень слабого проявления эффектов социальной фасилитации или социальной ингибиции).

Человек находится в окружении незнакомых ему людей, которые на него не обращают никакого внимания

Такой эффект происходит в ситуации слабого присутствия других и, следовательно, очень слабого проявления эффектов социальной фасилитации или социальной ингибиции.

Человек находится в окружении знакомых людей, которые обращают на него внимание, но не оценивают его. Сам человек при этом практически не зависит от этих людей

Такое происходит в ситуации присутствия других в средней степени. В этом случае эффекты социальной фасилитации или социальной ингибиции будут проявляться с средней степени.

Человек окружен людьми, которые оценивают его. От выдвигаемых этими людьми оценок в какой-то степени зависит судьба индивида. Такая ситуация является ситуацией сильно выраженного присутствия других и заметного проявления эффектов социальной фасилитации или социальной ингибиции.

Человек что-то делает публично, в окружении людей, от которых он полностью зависит. Человек оценивается этими людьми, которые определяют его дальнейшую судьбу. Это проявляется в ситуации сверхсильно выраженного присутствия других и, как следствие, очень сильного проявления эффектов социальной фасилитации или социальной ингибиции.

Проанализировав всё вышесказанное, можно утверждать, что невозможно рассмотрение эффектов социальной фасилитации или социальной ингибиции без изучения социальных ситуаций, в которых они проявляются.

Всё ещё сложно?
Наши эксперты помогут разобраться

Все услуги

Решение задач

от 1 дня / от 150 р.

Курсовая работа

от 5 дней / от 1800 р.

Реферат

от 1 дня / от 700 р.

Автократический стиль управления

Давай сначала избавимся от этого строгого (и старомодного) стиля управления — и быстро! Хотя это лучший выбор в определенных экстремальных условиях. Этот метод управления мало использует творческий потенциал работников и мало способствует росту. Он также связан с существенными затратами на планирование, коммуникацию и контроль.

Определение

Я предпочитаю простое определение автократа — это любой лидер с менталитетом «потому что я тебе так сказал». Автократическое лидерство означает, что менеджер берет на себя полный контроль (и ответственность) за ситуацию.

Как применять

Этот стиль руководства может подойти твоей команде, когда у участников мало опыта или он отсутствует. Конечно, он также становится необходимым в областях высокого риска. Например, пожарные, парашютирующие из самолетов в лесные пожары, должны выполнять приказы без вопросов или задержек.

Если твоя ситуация требует автократического стиля управления, используй метод лидерства «путь-цель». Установи (и донеси) четкие и непосредственные цели для команды. Убедись, что они точно знают, как выполнять твои инструкции, и имеют все необходимые ресурсы. Каждый в команде должен понимать свои роли и обязанности — и как справляться с любыми препятствиями, которые могут возникнуть.

В зависимости от рабочей среды, ты можете найти этот стиль лидерства эффективным в небольших дозах — и в особых случаях. Например, на производственном предприятии новые работники должны тщательно следовать инструкциям своих руководителей (и не проявлять творческий подход), чтобы избежать нанесения травм себе и другим. Однако со временем эти новенькие рабочие вырастут и сменят нынешних лидеров.

Умный менеджер будет предоставлять возможности для непрерывного обучения / образования, определять уровень квалификации каждого работника и время от времени встречаться с членами команды (вдали от тяжелой техники), чтобы узнать их мнение о процедурах и системах. По мере того, как рабочие команды приобретают навыки и надежность, умные менеджеры переходят от строгих нисходящих методов к другим, более гибким, стилям руководства.

Где применять

Подчиненные должны безоговорочно подчиняться инструкциям во многих жизненно важных ситуациях:

• Военные подразделения;
• Поисково-спасательные работы;
• Тяжелая промышленность;
• Важные лабораторные эксперименты;
• Ситуации первого реагирования;
• Скорая помощь / хирургические операции.

Иногда соблюдение приказов без размышлений или сомнений в авторитетности начальства создает наилучшие результаты для всех заинтересованных сторон.

Почему мотивировать сотрудников экономически выгодно

Мотивация, идеология компании и признание высоких профессиональных качеств каждого сотрудника – это ресурс, который помогает управлять. Подчёркивая, как вы цените работника, вы даёте ему уверенность в своих силах и мотивацию. А это нематериальные ресурсы, которые порой важнее, чем высокая заработная плата.

«Люди должны чувствовать свою значимость, – говорит начальник отдела рекламы и общественных связей Банка ВТБ Казахстана Татьяна Шевченко. – Мотивации в виде заработной платы уже недостаточно. Если люди понимают свою ценность, они делают работу охотнее, вкладывают в неё своё творчество, свою душу. Они понимают, что их проект – это продукт команды, и болеют за него».