Системный подход к мотивации
В первую очередь производится процесс анализа действующей системы мотивации. Посредством такого анализа можно четко определить, какие проблемы существуют, нужно ли что-то менять, а если нужно, то что именно. Оптимальным вариантом выяснения потребностей работников по вопросам профессионального роста и развития считается проведение анкетирования или же специализированного опроса. Специалисты рекомендуют осуществлять такие процессы анонимно.
Управление по вопросам целей
Вам нужно четко определить все цели, которые вы ставите в процессе развития предприятия. После чего, определяются необходимые цели по подразделениям и по каждому сотруднику в отдельности
В процессе такого анализа очень важно выявить основные проблемы, которые мешают достижению поставленных целей, а также произвести корректировку в случае необходимости
Проработка мотивационных и стимулирующих действий
Как вы понимаете, процесс проработки начинается с момента опроса, сочетается с оценкой всех поставленных целей, а также с анализом ситуации, которая присутствует на предприятии на текущий момент времени. Правильный анализ – половина дела. После чего, прорабатываются методы, которые могут спровоцировать работников на новые свершения. В данном случае оптимальным решением станет внедрение личного примера желаемого поведения, конструктивная и объективная критика, обучение персонала и пр.
Проведение аналитических исследований эффективности методов
В практике предприятий нередко провоцируется необходимость использования разных методов. Не следует сразу же использовать все, так как вы не сможете объективно оценить критерии их эффективности. Помните о том, что какие-то способы в действительности смогут стать основой активизации интереса сотрудников к развитию, причем не только личностного, но и корпоративного. Другие же методы вовсе могут не дать необходимых результатов. Поэтому, проведение аналитических исследований, которые бы определили рациональность использования методик мотивации и стимуляции – важный момент. Если какие-то методы не принесли нужных достижений, их нужно устранить и попробовать использовать что-то другое.
Уровни управления мотивацией
Мотивация индивидуального характера
Основная особенность такой программы в предоставлении соответствующей оплаты за определенные навыки, умения, знания, которыми обладает конкретный сотрудник. Каждому сотруднику нужно создавать такие особые условия, что спровоцирует желание других работников соответствовать, чтобы получать такую же оплату труда. Помните о том, что платить нужно по заслугам. Только такая структура деятельности позволит получить перспективы максимальной отдачи работника. Кроме стандартных выплат, обязательно нужно предоставить работникам возможность профессионального развития.
Помните о том, что как бы хорошо не оплачивался труд специалиста, все равно будет возникать потребность в росте профессионального характера. Если вы не предоставите таких возможностей, то есть большая вероятность, что опытные сотрудники будут уходить к вашим конкурентам.
Мотивация группового характера
Очень важный элемент корпоративного развития. Нужно сразу же сказать о том, что за рубежом значительный акцент ставится именно на командное развитие. Только сочетание опытных специалистов, которые умело работают вместе является основой активного развития любых начинаний
При этом, каждый член команды должен ощущать свою значимость и важность. Сама структура такой мотивации достаточно сложна
Придется изучить множество различной литературы, чтобы подобрать оптимальные способы воздействия на персонал, с целью активизации их как единой команды.
Суть такой мотивации заключается в том, что формируется связь между ответственностью каждого члена команды за формируемый результат.
Мотивация организационного характера
Предприятие должно осуществлять дополнительную структуру организационной мотивации. То есть, нужно правильно организовывать работу каждого сотрудника в отдельности, и всей команды в целом. Помните о том, что чем крепче будет выстроенная система, тем более успешным будет предприятие. Значительное количество сотрудников провоцирует возникновение серьезных проблем и сложностей. Активизировать их работу и объединить в определенные группы будет не так и просто, как кажется
В данном случае, важное значение формируется на ответственности. А такая ответственность у сотрудников возникает исключительно в том случае, если компания имеет необходимый уровень значимости, у нее проработана стабильная репутация, отработан имидж
В таком случае сотрудники выявляют особое желание стать частью этой системы, что и выступает элементом сплоченности работы.
Не забывайте о том, что структура мотивации может прекрасно сочетаться со стимулированием. Особенно если ряд сотрудников осуществляет взаимодействие с клиентами напрямую
Тут очень важно активизировать заинтересованность каждого сотрудника в том, чтобы привлечь в компанию как можно больше новых клиентов, осуществить как можно больше новых продаж
Материальное поощрение как способ мотивации и стимуляции персонала
Многие уверены в том, что именно поощрения материального характера являются оптимальным вариантом активизации работников. На самом деле, это в действительности так, но только в том случае, если данная система будет использована правильно. Например, если работнику повысить заработную плату и указать на необходимость достижения цели, то эффект будет, но весьма кратковременный. Через время работники осознают, что оплату труда они и так уже получают неплохую, поэтому, нет никакой необходимости развиваться дальше. Лучше использовать такие варианты поощрений:
Годовые и квартальные премии, всевозможные надбавки за уровень квалификации, начисление процентных выплат за выполнение и перевыполнение плана. Такие выплаты являются традиционными. Используются они достаточно давно, считаются эффективным способом активизации работников. Нередко такие премии провоцируют интерес к повышению уровня профессионализма и квалификации, что позитивно сказывается на всей работе предприятия;
Особые вознаграждения. Данный тип также относится к материальному, но предполагает, что поощрение предоставляется не в денежном эквиваленте, а в виде путевок, страховок, оплаты обучения, подписка на фитнес центр и пр. На самом деле, для руководителя такие варианты поощрений являются более выгодными. К тому же, если проанализировать их эффективность, то можно с уверенностью сказать о том, что интерес работников серьезно повышается именно при наличии таких интересных вариантов поощрений. Работодатель, чтобы понимать все потребности своих работников, должен произвести анонимный опрос или же осуществить процесс анкетирования. На основании полученных данных можно будет выбрать особые способы вознаграждения, которые будут интересны именно сотрудникам данного предприятия;
Нередко применяется вариант разовых поощрений, которые базируются не на трудовой деятельности, а на индивидуальной поддержке руководителя своих работников. Речь идет о выплатах в том случае, если человек заболел или же серьезно заболел член его семьи, определенные денежные подарки по случаю юбилея, свадьбы, рождения ребенка и пр
Такие выплаты провоцирует понимание работника того, что он имеет важное значение для работодателя. Это в свою очередь провоцирует ответную реакцию в виде повышенного уровня исполнительности.
Безусловно, именно материальные варианты поощрений имеют самые высокие параметры эффективности. Если речь идет о стимулировании, то чаще всего применяется такая модель:
- Сумма выплат зависит от суммы полученной прибыли;
- Чем больше клиентов наработал работник, тем более существенной будет сумма выплат;
- Дополнительно формируется сумма поощрений по результатам отчетного периода.
Стимулирование также выступает очень важным моментом развития. Многие варианты деятельности основаны именно на данном варианте мотивации сотрудников. Например, по такой структуре работает сетевой маркетинг, торговые представители и пр.
Пошаговая инструкция мотивации и стимуляции персонала
Шаг 1: Изучение вопроса стимуляции и мотивации
Шаг 2: Изучение персонала
Нужно не только осуществить полноценный анализ работы персонала в вашей компании на текущий момент времени, нужно произвести процесс сравнения, оценки работоспособности каждого работника, а также произвести ряд опросов, чтобы получить точные данные о том, какие варианты мотивации будут оптимальными именно для вашего конкретного случая.
Если вы стремитесь к тому, чтобы работа на предприятии «кипела» и каждый работник выполнял поставленные перед ним задачи, а в комплексе перед вами была сгруппированная, единая команда, к изучению интересов и потребностей своих работников нужно подойти весьма внимательно.
Шаг 3: Разработка стратегии
Как только вы произведете все необходимы опросы, вы сможете составить для себя список тех данных, которые смогут выступать основным элементом мотивации персонала. После чего, сможете просмотреть уже готовые методики и оптимизировать их под потребности своих работников. Если вы разрабатываете стратегию стимулирования, то тут все достаточно просто. Акцент ставится на том, что человек будет получать ровно столько, сколько он реально заработал.
Шаг 4: Внедрение мотивации и стимулирования
Процесс внедрения является очень важным. Лучше всего осуществить сбор всех своих сотрудников и предоставить им четкую информацию о том, какие именно методы вы будете использовать, чтобы организовать повышенные параметры работоспособности персонала. Вы должны четко определить все цели, указать на то, какие перспективы откроются перед работниками, четко определить все важные параметры по профессиональному развитию. Процесс внедрения предполагает, что о нем будут знать все специалисты, и все будут понимать, что им нужно делать.
Шаг 5: Оценочные действия
Помните о том, что после проведения внедрений непременно нужно оценивать уровень эффективности тех или же иных стратегий. Если какие-то стратегии не проявили никаких позитивных результатов, то от них нужно сразу же отказываться, прорабатывая новые методики, которые смогли бы предоставить нужные результаты.
Что такое стимулирование и мотивация персонала
Мотивация персонала – это создание у сотрудников четко определенной компании внутреннего качественного побуждения, а также эффективно выполнять обязанности служебного характера. При этом, определяются четкие параметры поощрений, которые могут заинтересовать персонал выполнять ряд действий с повышенным стремлением, чтобы добиться поставленной цели.
Стимулирование персонала – процесс, который направлен на максимальную активизацию интереса к выполнению четко поставленных целей, с учетом возможности получения четко установленного бонуса.
Структура работы с персоналом предполагает использование различных методик и вариантов мотивации и стимулирования. Только правильно подобранные методы в действительности будут невероятно эффективными и смогут стать неоспоримой основой формирования стабильной заинтересованности.
Методы мотивации:
- Косвенные;
- Прямые.
Прямые методы воздействия:
- Экономические методы. Многие сотрудники проявляют максимальную отдачу именно при наличии таких вариантов поощрения. Это могут быть различные премии, надбавки, дополнительные выплаты. Могут быть льготы в виде оплаты путевок, обучения, страховки. Сразу же скажем о том, что именно такая структура поощрений имеет весьма значительные параметры эффективности. Но, не стоит путать методику с методом повышения оплаты труда. Когда человек получает повышенную зарплату, он активизируется и начинает действовать достаточно активно, но впоследствии интерес спадает. А вот начисления, связанные с определенными достижениями работника – всегда эффективный способ развития персонала;
- Методы неэкономического характера. Невзирая на то, что по сути, они не несут в себе никакой материальной заинтересованности, они имеют существенные параметры эффективности. Представляют собой системы своеобразных поощрений в виде благодарностей, знаков отличия, корректировки рабочего расписания. Последний вариант имеет самые значительные аспекты актуальности. Если человек осуществляет процесс выполнения поставленных целей, работодатель переводит его на более удобный график работы. Такой вариант многим интересен, что провоцирует развитие специалистов в профессиональном плане для развития предприятия.
Многие современные специалисты по разработке методов мотивации считают, что именно косвенные варианты имеют самое важное значение. Данные методы направлены на то, чтобы сотрудники получали от своего труда своеобразное моральное удовлетворение
В данном случае, речь идет о том, что служебные обязанности по своей сути воспринимаются работниками как элемент профессионального развития, развития собственного творческого потенциала.
Что касается стимулирования персонала, то в данном случае речь идет о том, что руководитель использует различные факторы воздействия, которые выступают своеобразной движущей силой, способной повысить уровень труда каждого сотрудника в отдельности и всего персонала в целом.
По своей сути, мотивация формирует внутреннее убеждение работника в том, что нужно что-то выполнять оптимально быстро и качественно, чтобы получить своеобразные преференции. Что касается стимулирования, то в данном случае перспективы и преференции называются, четко устанавливаются сроки для выполнения поставленных целей. Соответственно, методы имеют сходные характеристики, но практически не являются сходными, так как имеют различную структуру воздействия на работников.
Чтобы понять все нюансы данных процессов рекомендуем рассмотреть пример. Работник выполняет обязанности торгового представителя. Его заработная плата связана с тем, какое количество точек он обслуживает, а также какие суммы прибыли приносит компании. Это стимулирование, которое позволяет получить перспективы активного взаимодействия работника с клиентами, с целью получения максимально значительной оплаты труда.
Если в компании работает система мотивации, то формируется такая структура, лучшие работники получают билеты в кинотеатр каждую неделю, а за месяц начисляется премия. Соответственно, если торговый представитель предоставляет отчет, в котором формируется наиболее значительная сумма прибыли, он кроме достаточно значительной оплаты труда получает еще и премиальные начисления.
